近日，“深圳工会”官方账号披露了一则与年会相关的劳动纠纷案例，引发广泛关注。深圳一公司领导要求员工小明（化名）在公司年会上表演脱口秀，小明以工作繁忙为由拒绝，却被领导认为“不给面子”。次日，公司便向小明开具了《解除劳动合同通知书》，理由为不服从公司安排、旷工，属严重违纪。
小明不服公司的解除合同决定，通过劳动仲裁维护自身权益。该案经仲裁裁决、一审判决及二审调解，法院最终认定涉事公司的行为属于违法解除劳动合同，需一次性向小明支付赔偿金。
这起案例暴露了部分用人单位管理随意和权力越界的问题。一场本应自愿参与的年会表演既非劳动合同约定的岗位职责，也与员工本职工作无关。仅凭领导一句“不给面子”的主观不满就辞退员工，不仅是对劳动者基本人格和个人意愿的漠视，更是对劳动法律法规的公然践踏。
司法机关的判决及时纠偏，既为员工讨回公道，维护了劳动者的合法权益，也给那些习惯于“一言堂”的用人单位上了一课：企业管理权必须框定在法律边界内，任何管理者仅凭个人好恶作出凌驾于法律之上的决策，终将付出代价。
每到岁末年初，和年会有关的话题总会进入公众视野。社交平台上，有人晒出加班排练年会节目的疲惫，有人调侃自己是“带薪表演”，各类吐槽层出不穷，背后折射的是职场人对年会“变味”的无奈。这也让一个核心问题被频繁问及：年会到底算不算工作的一部分？
对此，“深圳工会”回应称，如果用人单位明确活动遵循自愿原则，并可能为参与者提供便利或补贴，那么此类活动更接近于企业提供的福利性质；如果是强制要求员工参与且占用非工作时间的活动，用人单位应依法安排补休或支付加班费，并切实保障员工在活动期间的休息权等合法权益。
归根结底，关键在于“尊重”。很多用人单位组织年会，目的是总结当年的工作，增进员工感情，为来年的工作鼓劲。如果过程中掺杂强迫意味，年会可能会沦为一场消耗人心的形式主义闹剧。
因此，年会组织者应在形式上多花心思，跳出“员工台上演、领导台下看”的固化模式，为年会增添温度与人情味，使其真正成为一次团队的相聚。比如，摒弃强制表演的要求，鼓励有才艺的员工自愿登台展示，不愿参与的员工可安心当观众；设置开放的分享环节，让大家畅所欲言；设计互动游戏，创造轻松平等的氛围，上下级之间也能暂时放下身份之别，在娱乐活动中拉近彼此距离。更有企业尝试“反向年会”，由管理层登台表演节目，接受员工点评，这种换位思考的形式或许更能收获人心。
年会应是一场凝聚人心的聚会，而不是另一种形式的加班或任务。这一案例启示我们，合法用工只是企业管理的基本底线，在此之上如何建设尊重员工、有人情味的企业文化，才是更值得思考的问题。
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